fbpx
standard-title Стоит ли брать опытный персонал в отдел продаж?

Стоит ли брать опытный персонал в отдел продаж?

Случалось ли в вашей практике такое, что, взяв профи на работу, вы в конечном итоге разочаровываетесь в нем? Если ответ — да, то эта статья именно для вас. Здесь вы сможете узнать основные «подводные камни», которые могут ожидать вас при подборе персонала отдела продаж с опытом работы за спиной.

Что необходимо знать при подборе персонала отдела продаж?

Для начала стоит понимать, что сэкономить на фонде оплаты труда на опытных сотрудниках не получится. Почему? Потому что они и сами хорошо знают рынок, в том числе рынок труда. Чаще всего, такие люди узнают условия работы у вас из неофициальных источников.

Такие работники не очень любят учиться тому, в чем они сами считают себя профи. Это довольно «тяжелый камень» для работодателя. Иногда компании необходимо, чтобы ее персонал прошел какой-либо обучающий курс, подтянул или прокачал свои навыки, обучился или перенял новую методику или изучил новый бизнес – процесс в компании. Профи с большей вероятностью откажутся от любого способа обучения, считая себя специалистами и профессионалами. Эти люди скептично настроены относительно каких- либо улучшений самих себя.

Несомненно, по-настоящему хороший продажник прошел множество тренингов, владеет, как правило, несколькими техниками продаж. Но когда для пользы компании требуется отправить сотрудников на обучение, с опытными людьми, как вы могли понять, вероятнее всего возникнут проблемы. Тем более, если такой сотрудник не знает конкретной техники продажи, которая нужна в определенный момент, он начнет доказывать, что справиться с поставленной задачей можно и с помощью его багажа знаний и умений. Такие люди настойчивы в своих убеждениях, но нужно уметь завоевывать авторитет у любых сотрудников.

Если собираетесь нанимать опытного сотрудника отдела продаж ради его «базы» клиентов, то вы рискуете здесь в двух моментах: во-первых, в ваши ряды вступает сотрудник, готовый разглашать коммерческую тайну, во-вторых, вы можете потерять свою «базу» клиентов так же, как приобрели чужую.

Важно также помнить — профессионалы зачастую склонны к эмоциональному выгоранию. Ведь работа связана со стрессом. Активные продажники «существуют» около 2-3 лет, затем они либо превращаются в руководителей отделов или директоров, либо затухают и меняют сферу своей деятельности.

Любой персонал нуждается в мотивации. Начните мотивировать своих людей так, чтобы сотрудники были менее подвержены к эмоциональному выгоранию и кризису. К примеру, то же самое целеполагание.

Как известно, если ваши сотрудники не в курсе целей компании — это беда. Они не могут сориентироваться, куда двигаться, как и в чем расти. Руководители обязательно должны знать и понимать цели компании, планы роста, и четко доносить все это до всех своих сотрудников. И не просто рассказать, а демонстрировать, как через достижения компании, менеджеры смогут достичь своих целей. Это сможет привлечь также и опытных продажников, поскольку в голове каждый такой сотрудник имеет определенную цель, которую стремится осуществить.

В отделе продаж также должен быть достаточно сильный лидер, руководитель, авторитет для персонала. Опытные сотрудники должны быть уверены в его компетентности, признавать статус своего руководителя, иначе либо может быть снижена их собственная планка профессионализма, либо они могут ввязаться в борьбу за власть.


Как организовать подбор персонала отдела продаж с опытом работы:
Нам также известно ,что вакансии в сфере продаж, особенно с опытом работы, наиболее популярны у работодателей, по этой причине, чтобы организовать поток кандидатов, необходимо:
— Убедиться в том, что вакансия «в рынке» по функционалу, мотивации и требуемым компетенциям
То есть, нужно заняться мониторингом зарплат. Это можно сделать, выбрав 10-15 аналогичных вакансий в других компаниях и обратить внимание на денежные выплаты.
— Использовать несколько источников подбора.
Это могут быть такие сайты, как HeadHunter, SuperJob, LinkedIn, а также соцсети и сарафанное радио. Если есть сайт для клиентов, обязательно разместите свою вакансию на нем. Если есть корпоративный портал, группы сотрудников в социальных сетях или мессенджерах – необходимо распространить информацию о вакансии и там.
— Визуально выделить вакансию среди других. Например забрендируйте личный кабинет на сайте HeadHunter, а также закажите премиум размещение вакансий. Понятно, что дорого, но нужно понимать – привлечение персонала с обширным опытом в продажах стоит дороже, чем вы привыкли. 

— Указать размер заработной платы — это увеличит выдачу в поиске.

— Напишите перспективы развития сотрудников. И важно, чтобы они действительно соответствовали действительности. Иначе потратив деньги на подбор – вы быстро потеряете недавно нанятого сотрудника. 

—Не забудьте компенсационный пакет – оплата ГСМ, амортизация авто, мобильная связь и корпоративный номер телефона — must have обычной жизни сотрудника отдела продаж.
— Активно привлекать кандидатов по рекомендациям уже работающих сотрудников отдела продаж.

Создайте комфортные условия работы для уже действующих сотрудников. Важно, чтобы условия благоприятствовали лояльности в компании. В таком случае ваши сотрудники начнут рекомендовать вас своим знакомым. 


Увернены, что наши советы помогут «не обжечься» в подборе идеального сотрудника. Желаем успеха в поиске эффективных менеджеров по продажам.