fbpx
standard-title Ошибки при подборе персонала

Ошибки при подборе персонала

Цель поиска персонала — найти тех людей, которые могут и хотят выполнять ту работу, ради которой Вы их нанимаете.

Основа любого бизнеса — это его персонал, технологии и бизнес-процессы. Если про технологии и формирование бизнес-процессов сегодня пишет каждый второй эксперт, то темы про персонал в компаниях все больше задвигаются на второй план. С чем это связано?

Первая причина, безусловно, это все увеличивающая доля автоматизации процессов. Если основоположники науки о менеджменте вроде Генри Форда тратили по 6 месяцев на изучение зависимости типа лопат к производительности отдельного рабочего, то сегодня темп жизни не позволяет столь беспечно относиться ко времени. Все большая автоматизация процессов приводит к тому, что компании вроде Ikea полностью роботизирует производство типовой мебели на своих заводах. 

Вторая причина, на мой взгляд, это относительно поверхностное отношение российского бизнеса к функции HR в целом. Большая часть компаний, с которыми мне приходилось работать как консультант, воспринимает специалистов по персоналу как людей, которые набирают и увольняют людей. Все большая уверенность бизнеса в том, что любого сотрудника можно заменить роботами так же играет немаловажную роль в процессе формирования образа персонала в умах предпринимателей.  

Отчасти, все вышеуказанные явления действительно имеют место. Но важно понимать, что роботизация и автоматизация бизнеса далеко не всегда принесут ожидаемые плоды. Дело в том, что это дорого, ресурсоемко и растянуто по времени.  Редко можно найти две одинаковые компании, которые используют идентичные бизнес-процессы и способы достижения коммерческого результата. В связи с этим, любые IT решения необходимо дорабатывать. 

Также стоит уделить внимание тому факту, что конечные продажи (передача товара, личное подписание договора, консультация в торговом зале и т.п.) на эмоциональном уровне пока неприемлемы потребителями от робота. В защиту данного утверждения говорит тот факт, что даже в роботизированном стартапе Zume Pizza, суть которого в автоматизированной кухне внутри фургона, во время доставки для выдачи готового продукта используется традиционный элемент — сотрудник компании. 

В свете перечисленных фактов, я считаю, что в реалиях российского малого и среднего бизнеса рано списывать персонал компании со счетов. Именно от Ваших сотрудников будет зависеть качество исполнения бизнес-процессов на местах, соблюдение технологий и взаимоотношений c клиентами. 

Конечно, необходимо автоматизировать рутинные процессы вроде обработки первичных обращений клиентов, выставление счетов и т.п. Но конечные отношения потребителя с Вашей компанией формируются Вашими сотрудниками. По крайней мере в горизонте пять – семь лет не предвидится кардинальных изменений.

По технологиям поиска и подбора персонала написано немало книг от уважаемых авторов. Самая известная на просторах стран СНГ, это книга «Искусство подбора персонала» от Светланы Ивановой. В этой статье я хочу остановиться на типовых ошибках предпринимателей и отделов персонала в подборе персонала. 

Ошибка первая. Не понимание функционала сотрудника. 

Из моей практики с различными компаниями-клиентами, это одна из самых распространенных ошибок. При найме сотрудника, нет до конца представления, что он будет делать, какой результат приносить компании и как принесенный сотрудником результат влияет на достижение операционных и стратегических целей. 

Пример.

Помощник руководителя. Часто встречаюсь с этой должностью в компаниях. Только у трех из десяти компаний, есть четкое понимание для чего эта должность. У остальных, это представительская должность, которая не несет никакой функциональной нагрузки. Не беда, если при найме данного сотрудника, работодатель четко понимал, что это так. Чаще происходит следующее: сотрудник нанимается, после чего становится вопрос о его функционале. Все же никому, как правило, не хочется видеть ничего не делающего сотрудника у себя в офисе. И начинается загрузка персонала работой. Самое неприятное в этой ситуации, что при найме на работу не проводилось никакой проверки компетенций кандидата для выполнения позже назначенной работы. О качестве ее выполнения, я думаю можно сделать выводы без труда. После чего сотрудника увольняют, или он увольняется самостоятельно. Далее процедура найма повторяется. 

Рекомендации. 

Прежде чем открывать вакансию в своей компании, отделе — четко сформулируйте образ результата, который будет приносить потенциальный сотрудник. Как он соотносится с Вашими целями и задачами на ближайшее время? Какие процессы усовершенствуются с его приходом. Давайте развернем пример выше с помощником руководителя. 

Цель должности — коммуникация с внешними партнерами компании по вопросам сотрудничества. Обеспечение функции контроля исполнения поручений руководителя сотрудниками компании. 

Функционал должности: встреча представителей потенциальных партнеров компании, выяснение целей потенциальной встречи с руководителем и предварительное рассмотрение предложения от потенциального партнера. Назначение встреч, напоминание в почте руководителям департаментов или отделов о поставленных задачах, документирование решений, принятых на собраниях.

Если Вы развернете цель и функционал должности, то сможете четко понять за что Вы готовы платить деньги сотруднику. И при найме Вы будете обращать внимание на искомые качества и компетенции, а не брать сотрудника наугад. 

Ошибка вторая. Отсутствие портрета кандидата. 

После того как мы поняли для чего нам нужен сотрудник, нужно понять какой он должен быть. То есть составить портрет кандидата. Несколько лет назад часто можно было услышать шутку о том, что в компании Google есть должность «просто хороший парень». Возможно ИТ гиганты вроде Google могут нанимать в штат персонал не обладающий специальными знаниями, но это точно не путь современного предпринимателя. Поэтому важно понимать, какого человека Вы ищите. 

Пример. 

Если это работа с клиентами компании, то вероятнее всего, кандидат должен обладать следующими качествами: пунктуальность, ответственность, располагающий к общению внешний вид и отзывчивость. Это минимальный набор качеств, которые необходимы для успешной работы с клиентами.

На данный набор качеств, необходимо накладывать базовые компетенции. Такие как: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, ориентация на достижения. 

После того как мы определили качества и компетенции, нам нужно определить минимальный набор требуемых навыков. Для контактного персонала, как правило, это: навык продаж, навык поиска информации, науки решения конфликтных ситуаций, находчивость и доброжелательность. 

Рекомендации. 

Обязательно составляйте портрет кандидата перед открытием вакансии. Что должен содержать портрет:

    1. Возраст и пол кандидата Трудовой Кодекс обязывает не указывать при публикации вакансий;
    2. Качества кандидата;
    3. Компетенции кандидата;
    4. Навыки кандидата;
    5. Требования к опыту работы;
    6. Требования к образованию;
    7. Специфические требования (такие как дополнительные лицензии, разрешения, допуски и пр.)

Если Вас интересует тема компетенций, то рекомендую прочитать книгу Лайла и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе». Это основоположники современных моделей компетенций, которые применяются в большинстве компаний по всему миру. 

Ошибка три. Неверный источник подбора. 

Так же ТОПовая ошибка при подборе персонала. Нужно понимать, что персонал имеет разделение на руководителей, специалистов и рабочую силу. И искать все категории  персонала в одном месте, все равно, что зайти в бар, где будут сидеть сантехники и владельцы компаний. Маловероятно? Вот и с подбором персонала примерно такая же ситуация. 

Пример.

Расширение компании требует новых сотрудников. Так как Ваша компания запустила производство новой продукции, Вам нужен маркетолог, который начнет продвигать новый товар на рынок. А на склад требуется кладовщик, так как для нового товара нужно место хранения и требуется сделать перепланировку склада.

Какова вероятность того, что Вы сможете эффективно закрыть обе вакансии с помощью, допустим, hh.ru? Вероятность есть, но, скорее всего, Вы столкнетесь со сложностью в подборе кладовщика, тогда как офисные сотрудники чаще всего ищут работу именно на hh.ru. Так как по опыту, рабочий персонал, скорее всего, Вы найдете с помощью Avito или подобной доски объявлений своего города. 

Рекомендации. 

Разделите свой персонал на группы сотрудников. Как правило это:

1) Руководители;

2) Специалисты;

3) Линейный персонал. 

Пример разделения штатного расписания:

После того, как проделали разделение, рекомендуем персонализировать каналы привлечения персонала в соответствии с категорией. Примерная матрица, может выглядеть так:

Применяя дифференциацию в источниках подбора персонала можно сократить сроки и стоимость закрытия вакансии. 

Ошибка четыре. Не провести мониторинг заработной платы. 

К распространенным ошибкам в отборе персонала относится так же не понимание рынка труда, особенно условий оплаты. 

Сколько стоит тот или иной сотрудник? Ведь если начнете платить ниже рынка, то высококлассный персонал к Вам не пойдет. В отличии от компаний, соискатели очень хорошо представляют рынок труда и условия оплаты в разных компаниях. Если начнете платить выше рынка, то Вы рискуете столкнуться с тем, что к Вам придут люди которые интересуются только деньгами. Такими сотрудниками крайне сложно управлять, за рамками финансовых поощрений или взысканий. 

Своим клиентам я всегда рекомендую платить среднерыночную заработную плату для сотрудников на линейных и рабочих должностях, оплату труда руководителям же стоит формировать индивидуально, опять-таки, опираясь на рынок. Если у компании есть возможность, то повышение зарплаты лучше компенсировать социальным пакетом, условиями работы и т.п. 

Пример. 

Вы разместили вакансию на сайте в соответствии с вышеуказанными рекомендациями, но кандидатов либо слишком мало и они явно не соответствуют указанному Вами портрету кандидата, либо соискателей чересчур много, причем иногда даже из смежных сфер. Это явный признак, того, что не Ваша заработная плата «не в рынке». 

Рекомендации.

Для наилучшего результата не указывайте «справедливую» на Ваш взгляд заработную плату. Потратьте полчаса и проведите мониторинг рынка. 

    1. Определите название должности;
    2. Определите функционал должности. Это важно, так как при одинаковом названии, разные компании вкладывают различный функционал; 
    3. Определите город, по которому будет проводится мониторинг. География может вносить до 30% отклонений от среднего значения;
    4. Составьте сравнительную таблицу:

В сравнительной таблице желательно анализировать не менее десяти компаний со схожими работными предложениями. После того как Вы провели первичный анализ, подводим итоги: 

Как мы с Вами видим, в среднем по рынку компании-конкуренты предлагают 42 000 рублей и официальное трудоустройство. В качестве бонуса используется офис с наличием парковочных мест для сотрудников и дополнительное медицинское страхование. 

Вывод из данного анализа можно сделать следующий: Если мы будем официально оформлять сотрудников и платить не менее 42 000 рублей совокупного дохода, то мы можем рассчитывать привлечь квалифицированный персонал. 

Стоит отметить, что в статье приведен очень простой пример, для понимания логики построения процесса мониторинга. В жизни приходится проводить более глубокие исследования, которые включают в себя около семи показателей. 

Ошибка пять. Компания ищет готовых специалистов. 

Я разделяю мнение, что работа в коммерческих структурах — это не школа. Руководитель принимают на работу людей, чтобы они приносили результат. Причем желательно сразу и лучше всех. К сожалению, в жизни так не бывает. Даже роботы и высокотехнологические станки необходимо настраивать и калибровать, прежде чем они выйдут на необходимый уровень производительности.

В случае линейного персонала в отделе продаж, чаще всего лучше научить сотрудника с нуля, чем адаптировать опытного сотрудника. Подробно о рисках при подборе опытного персонала в отдел продаж я писал в более ранней статье. Сегодня кратко предостерегу от стремления заполучить супер опытного специалиста. 

Пример. 

При формировании отдела продаж руководитель взял двух разных сотрудников. Первый: с опытом в продажах более пяти лет, продал чемодан ручек на собеседовании, имеет «своих» клиентов, которые придут покупать к Вам в компанию, как только его оформят на работу. Второй: студент – заочник третьего курса, нигде не работал, об этапах продаж ничего не слышал, клиентов нет. Кого выгоднее нанять компании?

По собственному опыту комплектования и управления командами, я уверен, что брать стоит студента. Дело в том, что опытного сотрудника Вы интересуете только как источник дохода. В краткосрочной перспективе, Вы выиграете от опытного сотрудника. Но уже через три месяца, скорее всего, начнутся проблемы. Связаны они будут с тем, что опытный сотрудник не хочет учиться, не готов выполнять корпоративные стандарты работы с клиентами, так как «все знает». В некоторых случаях, такой сотрудник еще начнет Вас шантажировать, так как может увести «своих» клиентов к конкуренту. 

А вот студент – заочник через три месяца уже прекрасно понимает и применяет техники продаж принятые в компании, исполняет корпоративные стандарты на автомате, так как других не знает. А еще через месяц, финансовые показатели опытного сотрудника и вчерашнего стажера сравняются. 

Конечно, это не всегда так, нужно понимать отраслевую специфику бизнеса, индивидуальные мотиваторы сотрудников. Не каждый опытный сотрудник будет заниматься шантажом работодателя и не каждый новичок в продажах пройдет испытательный срок. Но описанный выше сценарий проигрывается достаточно часто, чтобы не брать его во внимание. 

Рекомендации. 

При найме персонала не отметайте кандидатов без опыта. В перспективе, это могут быть Ваши лучшие сотрудники. Однако, чтобы это произошло необходимо соблюдать несколько условий:

  1. Стажер должен быть «голодным» до новых знаний и благодарным за новый опыт
  2. У стажера должен быть лояльный наставник, который поможет ему адаптироваться в компании и должности;
  3. Желательно иметь нарастающий план продаж для новых сотрудников. Это нужно для того, чтобы мотивация нового сотрудника росла вместе с планом. 
  4. Обеспечить регулярные встречи с руководителем, чтобы отслеживать прогресс обучения стажера. 

В данной статье я постарался представить «выжимку» из личного опыта и опыта агентства «HR-connect». Формирование команды – это наиболее ответственная и затратная часть работы руководителя или собственника. Нужно понимать, что подбор – это только начало работы с персоналом. Для успешного достижения целей еще необходимо мотивировать, обучать свой персонал. Но этап подбора – ключевой. Если Вы взяли не тех людей, то большинство инструментов менеджмента не будут давать ожидаемого результата. 

Выбрать курс