fbpx
standard-title Как внедрить систему адаптации. Часть вторая

Как внедрить систему адаптации. Часть вторая

Мы запускаем цикл статей про внедрение системы адаптации на предприятии любого размера. В этой серии мы раскроем: что такое и зачем нужна адаптация, ее аспекты и методы. В этой статье подробно рассматриваем цели и этапы адаптации.

Цели адаптации

Что получает работодатель, а что сотрудник?

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2. Формирование у нового сотрудника чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
Адаптация проходит легче для новичка, если коллеги объясняют основные моменты в работе, проявляют понимание, тренируют и постепенно включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе становится меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.

3. Сокращение уровня текучести кадров:
• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:
• владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
• получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Цели адаптации:

Сокращение текучести персонала, увеличение эффективности новых сотрудников

Этапы адаптации

Из чего состоит адаптация?

Перед началом адаптационных мероприятий необходимо определить первоначальную подготовку нового сотрудника к самостоятельной работе. Это необходимо для того, чтобы определить индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если у предприятия есть возможность дифференциации, то набор инструментов лучше менять.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д. Инструменты, применяемые на первом этапе, – проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.

Этапы адаптации:

Ориентация, вхождение, функционирование