fbpx
standard-title Как внедрить систему адаптации. Часть третья

Как внедрить систему адаптации. Часть третья

Мы запускаем цикл статей про внедрение системы адаптации на предприятии любого размера. В этой серии мы раскроем: что такое и зачем нужна адаптация, ее аспекты и методы. В этой статье подробно рассмотрим методы адаптации. Как сделать так, чтобы Ваши новые сотрудники приносили максимум пользы.

Методы адаптации

Методы адаптации бывают двух видов:

• непроизводственные;
• экономические.

Экономические методы, заключаются в материальном стимулировании сотрудников. Это может быть: увеличение заработной платы, увеличенный социальный пакет, премии и т.п. Данное стимулирование так или иначе используют все компании.

Это можно достаточно просто объяснить. Дело в том, что при трудоустройстве, кандидат в первую очередь ориентирован на материальную составляющую. Морально-этические аспекты вторичны, но тоже имеют весомое значение.

Помимо экономических, часто применяются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

Это основной блок адаптационных мероприятий. Как правило, этот блок является фирменной разработкой. И у каждой компании свои способы его применения.

На российском рынке наиболее часто используют следующие методы непроизводственной адаптации:

• метод неформализованного сопровождения;
• метод «корпоративный PR»;
• командный тренинг;
• инструктаж на рабочем месте;
• корпоративный сайт;
• наставничество;
• зарубежные методики.

Подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения – наиболее энергозатратный способ со стороны службы персонала. Его суть в том, что нового сотрудника сопровождают на всех этапах его трудовой деятельности. Создается релевантный, для каждого предприятия или должности план, сопровождение которого, как правило, ложится на плечи HR-менеджера.

Менеджеру по персоналу при этом необходимо строго соблюдать сроки, познакомить сотрудника с существующими подразделениями, характером их работы, особенностями управления, функциональными задачами. Так же, на этом этапе часто уделяется время изучению межличностных отношений между руководителями, отделами. Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей схеме предприятия.

Метод «корпоративный PR». Данный метод подразумевает наличие у предприятия разработанного справочника, который включает в себя такие аспекты как: поведение и стандарты, принятые в компании или на предприятии, цели и задачи, способы коммуникации и прочие важные, для конкретного предприятия, задачи. Командный тренинг. Методика, которая, в данный момент, набирает все больше популярности. Она достаточно сложна в реализации и требует в штате наличия определенных специалистов, таких как бизнес – тренер и методист. Это необходимо для того, чтобы разработать наиболее релевантную методику, которая подойдет для решения конкретных задач.

В ходе реализации, сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся проблемы, недопонимания, возможные обиды руководителям и друг другу.

Данная методика так же используется и в адаптационных целях. На тренинге новички знакомятся с историей компании, руководящим составом, целями и задачами компании и структурных подразделениях. Так же на тренинге новички знакомятся с корпоративной культурой.

Инструктаж в подразделениях. Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании. При этом обязательно предоставление ему инструкций и описаний в максимально понятной форме, чтобы избежать недоразумений. При использовании данного метода, необходимо вовлечение в процесс всех сотрудников подразделения для того, чтобы они на наглядных примерах и конкретных ситуациях доносили новичку принятую модель поведения.

Интернет-сайт. Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети. На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество. Наиболее древний и действенный метод адаптации. Он заключается в том, что каждому новому сотруднику назначается опытный наставник. Задача наставника – интегрировать новичка в рабочие процессы и коммуникации. В ходе реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность. По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей:

• удовлетворенность сотрудника работой;
• удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

• Secondment;
• Buddying;
• E-learning или blended learning;
• Job Shadowing.

Secondment. Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый сотрудник переходит в другие подразделения для получения необходимых знаний и навыков. Так же, есть разновидность данного метода, которая называется «стажировка 360». Ее суть заключается в том, что сотрудник должен провести по 1-2 дня во всех отделах компании.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

• осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
• повышает адаптивность к изменению среды и коллектива;
• появляется понимание задач, которые решают сотрудники смежных подразделений.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока. Ряд российских компаний уже приняли данный метод как стандарт адаптации персонала.

Buddying. Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержка, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Преимущества этого метода таковы:

• командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
• сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
• появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning. Это метод смешанного или дистанционного обучения. Этот метод завоевывает популярность на российском рынке. Его суть заключается в том, что для обучения используются компьютерные технологии и метод направлен на развитие конкретных навыков сотрудника.

Как правило, тренинги нацелены на изучение большого кол-во теоретического материала, которое бывает не столь эффективным для решения разовой задачи или задачи с длинным циклом повторения.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, а результаты часто впечатляют.

Job Shadowing.Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Еще одна разновидность наставничества. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.