fbpx
standard-title Как внедрить систему адаптации. Часть первая

Как внедрить систему адаптации. Часть первая

Мы запускаем цикл статей про внедрение системы адаптации на предприятии любого размера. В этой серии мы раскроем: что такое и зачем нужна адаптация, ее аспекты и методы. Так же отдельная статья будет посвящена конкретным инструментам. Мы рассчитываем, что данное руководство будет полезно для малого и среднего бизнеса. Устраивайтесь поудобнее, мы начинаем.

Цели, аспекты адаптации

Что такое адаптация?

Адаптация – это процесс приспособления работника к новым условиям внешней среды. Проще говоря, это процесс «вливания» нового сотрудника в уже сформированную команду.

Для чего она нужна?

Есть мнение, что адаптация нужна только крупным ребятам, вроде Амазона или Газпрома. И то это сомнительная история, с точки зрения окупаемости вложений. Но на самом деле, все, что делают крупные ребята очень меркантильно и имеет 2 цели: либо снизить издержки, либо увеличить доходы. Адаптация находится на стыке этих двух целей.

С одной стороны, адаптация снижает издержки за счет уменьшения текучести персонала, а отсюда и снижение стоимости подбора. С другой стороны – это увеличение прибыли, за счет увеличения производительности новых сотрудников в максимально короткие сроки.

В общем если коротко, то цель адаптации следующая: сделать так, чтобы новый сотрудник давал максимальную прибыль в максимально короткие сроки.

Кому нужно внедрять систему адаптации?

Если в Вашей компании работает более 5 человек – Вам стоит задумываться о внедрении системы адаптации. Правда в этом случае нет необходимости во всех ее этапах, но отдельные элементы уже точно нужны.

Какие аспекты есть в системе адаптации?

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:
• организационный, или введение в компанию;
• социально-психологический, или введение в коллектив;
• профессиональный, или введение в профессию;
• психофизиологический.
Давайте разберемся, что это и как использовать.

Организационная адаптация нужна для того, чтобы начать работать эффективно.
Человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с его деятельностью на предприятии:
• каковы стратегические цели и приоритеты компании?
• какова ее структура? К кому и по каким вопросам обращаться?
• как осуществляется управление?
• кто принимает решения?
• что можно делать и чего нельзя?
• как решать бытовые проблемы?

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.
Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.
Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника.

Адаптация персонала психофизиологическая это приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.).
Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)
Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:
1. При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.
2. Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других — с 11 до 20.
3. В компании ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график.
4. Когда предусмотрены длительные командировки – для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.
5. Проектная работа – в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
6. Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов.

Профессиональная адаптация — это «до обучение».

Она напрямую связана с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?
1. Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.
2. В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

Сроки адаптации.

Это достаточно индивидуальный показатель. Но, как правило, срок не превышает больше 3х месяцев. Это связано с тем, что адаптация это последняя стадия процесса подбора. Именно здесь мы выявляем сроки «включения» в новые задачи сотрудника, смотрим его отношение к обязанностям и понимаем необходимость организации в данном сотруднике.